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Faire de l’entretien annuel d’évaluation un outil de motivation

30 novembre 2016

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La fin de l’année approche ! L’entretien annuel d’évaluation est un rendez-vous RH hautement stratégique pour l’entreprise y compris pour la TPE -PME .Au delà de son formalisme il doit être avant tout un outil de motivation.C’est un moment attendu par le salarié.

Rappel de quelques bonnes pratiques pour faire de ce tête-à-tête un levier de motivation !!.

Un entretien réussi passe par une bonne préparation, c’est un exercice RH qui nécessite une bonne dose de préparation pour atteindre ses objectifs : dialoguer, motiver et fidéliser.

5 conseils pour mener des entretiens constructifs:

Moment d’échange privilégié, l’entretien annuel d’évaluation peut aussi tourner au vinaigre. Pour être constructif, l’exercice requiert mise en confiance et écoute, voire sang-froid.

1. Instaurez un climat de confiance :Soigner sa communication et son relationnel pour bien appréhender ce moment fatidique et bien accueillir son collaborateur.  Signifiez  ou rappeler au collaborateur que l’entretien est d’abord un échange et non un exposé .

 2. Soyez clair sur le but poursuivi : Dès le départ, le manager doit miser sur la transparence en explicitant le but d’un tel rendez-vous.

3. Soyez à l’écoute :L’entretien d’évaluation est le moment-clé de l’année durant lequel le collaborateur peut donner son ressenti sur son travail. Au manager d’être à son écoute et de respecter les temps de parole.Le manager ne doit pas monopoliser la parole c’est un moment pour écouter le salarié s’exprimer avant tout .La manager peut toutefois rebondir, confirmer et commenter les propos du collaborateur, en utilisant notamment les techniques de reformulation.

4. Restez objectif et mesuré : pour réussir un entretien d’évaluation, le manager doit rester neutre et s’appuyer sur des faits. ” La Cour de cassation juge régulièrement que l’évaluation doit reposer sur des critères objectifs “.Faire des jugements de valeur est donc l’écueil numéro un à éviter.  Même si le bilan du salarié n’est pas très positif, chaque critique de son travail doit être argumentée et étayée d’exemples concrets

Contextualisez en usant de formulations plus souples, en évitant les attaques personnelles.  C’est toujours le travail qui doit être mis en cause et non l’individu. Et pour bien faire passer le message, il faut faire preuve de tact, en étant subtil dans son langage, en équilibrant les critiques négatives par des points positifs .Ceci est d’autant plus vrai au moment de l’évaluation des aptitudes comportementales, aspect le plus critique de l’exercice. Pour que l’entretien annuel soit constructif, ” le collaborateur ne doit pas se sentir rabaissé ”

5. Gardez un sang-froid à toute épreuve L’entretien peut être le moment pour le collaborateur de critiquer son manager direct, la direction, les process, etc. Il s’agit alors de prendre de la hauteur et de contrôler ses émotions, afin d’éviter le pire scénario : ” Que le rendez-vous ne tourne au règlement de comptes “,

Un entretien réussi ne veut pas dire qu’il n’y a pas eu d’accrochages. A la charge du manager de savoir gérer les moments tendus tout en gardant la tête froide. Au-delà du factuel, ce tête-à-tête doit permettre au salarié d’exprimer son ressenti sur les sujets qui lui tiennent à cœur.  Les peurs face à l’avenir de l’entreprise, l’amertume suite à un différend… peuvent ainsi être évoquées.

Au manager d’accueillir le tout en se gardant de toute réaction émotionnelle excessive , en prenant de la hauteur, même si l’interlocuteur adopte un ton agressif. Il faut comprendre les causes de cette colère en écoutant ce qu’il dit, sans prendre les critiques personnellement.

Favoriser la prise de  recul de part et d’autre, en utilisant la reformulation, l’idée étant de rétablir un dialogue constructif en le recadrant sur des faits.” Si, malgré tout, la situation dérape, ne pas hésiter à calmer les choses en interrompant l’entretien pour le terminer ultérieurement  En cas de désaccord profond, le salarié peut aussi refuser de signer le support d’évaluation.

C’est son droit absolu, la jurisprudence n’imposant pas d’obligation de signature. Le manager doit alors inciter ce dernier à notifier sur le support le motif d’un tel choix.  Reste l’intervention d’un tiers, ( le RH ) pour débloquer la situation

ExpertFormation forme les dirigeants d’entreprise, les managers à cet exercice et peut aussi  les assister dans la  réalisation des entretiens annuels avec les salariés. 

 

 

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